メルマガ【第16号】|名古屋熱田社会保険労務士事務所

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メルマガ【第16号】

◆◆社会保険労務士が教える『起業家が成功する為の3つの情報！』◆◆

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『これから起業する！』『創業しているから成功させたい！』という方へ向けた労務管理の専門家である名古屋熱田社会保険労務士事務所が発行しているメルマガ情報誌です。
社長が知っておくべき最低限の労働法情報、活用すべきお薦めの助成金情報、その時話題の情報の3つの情報を配信致します。
事業を成功させたい社長は必読の内容となっております！

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【著者】　社会保険労務士　小坂健太

【号数】　第16号　2019.4.23発行

【発行元】名古屋熱田社会保険労務士事務所
　　　　　　http://nagoya-atutasr.com/

【発行先】マグマグ！、melma！登録者様
　　　　　その他過去に名刺交換させて頂いたお客様

【発行日】第2、第4火曜日

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今週の目次

●　《　労働法　》
　　育児休業について

●　《　助成金　》
　　キャリアアップ助成金（正社員化コース）について

●　《　話題の内容　》
　　労働者間の不合理な待遇格差の解消について

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●　《　労働法　》

　　育児休業について

名古屋熱田社会保険労務士事務所が育児休業についてご説明致します。

育児休業とは、労働者が1歳に満たない子を養育する為にする休業の事である。

育児休業は、労働者からの請求に基づいて、使用者の承諾を条件に与えるものではない。取得要件を満たした労働者が育児休業を申し出た場合は、例え繁忙期であっても拒否する事は出来ないのである。

この育児休業をしっかりと取らせないと、愛知・名古屋の中小企業としては、マタニティーハラスメント（マタハラ）と受け取られ、法律違反となってしまう為、名古屋熱田社会保険労務士事務所としては、労働者が申し出てきた場合には取らせて上げる事をお勧めしている。

使用者は、育児休業を取得した労働者に対して、それを理由に不利益な取り扱いをする事は出来ない。育児休業を与えるのは使用者の義務なのである。

又、育児休業を取得出来るのは女性労働者のみではない。男性労働者も同様に請求出来る制度なのである。

特に近頃は、パパ・ママ育休プラス制度等というものがあるぐらいに、国が男性労働者にも育児休業を取らせるように愛知・名古屋の中小企業に働きかけてきている為、名古屋熱田社会保険労務士事務所としても、できる限りではあるが、男性労働者にも育児休業を取らせてあげる事をお勧めしている。

尚、育児休業中の賃金については、使用者が支払っても支払わなくてもどちらでも良いことになっているが、ほぼ全ての会社では賃金は支払わない事にしている。

なぜならば、例え会社が賃金を支払わなくても、雇用保険法による育児休業給付が従業員に支払われるからであり、育児休業の対象者である子供が主に1歳になるまで、それまでの賃金の約67％～50％が国から従業員に支払われます。

支払われる日数は最大で子供が2歳になるまであり、支給額には上限もある。

以上、名古屋熱田社会保険労務士事務所が育児休業についてご説明致しました。

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●　《　助成金　》

　　キャリアアップ助成金（正社員化コース）について

現在お薦めの助成金は、厚生労働省のキャリアアップ助成金（正社員化コース）となっております。

お薦めの理由としては受給金額が1回（1人）あたり57万円となかなかの額の上に、社長にデメリットが少ないからです。

どのような時に貰えるかと言いますと、新入社員をまず最初の半年は有期契約（契約社員やパート）で雇います。

そしてその半年の間に助成金に対応した特別な就業規則を作成し、入社して半年たったら正社員にして5％給与をアップさせるのです。

そして、正社員になってから半年その従業員が会社に在籍していたら晴れて57万円を受給出来るという助成金です。

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●　《　話題の内容　》

　　労働者間の不合理な待遇格差の解消について

厚生労働省が『「正社員」と「パートタイム・有期雇用労働者」との間の不合理な待遇差解消を支援するツール』を公表しました。

「働き方改革関連法」の成立により、中小企業は2010年４月から、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差が禁止されます。

施行までまだ2年もあるとも言えますが、2年後には不合理な待遇差が解消しているようにしなくてはならない為、今のうちから新しく雇用する従業員について対策をとっていく必要があります。

この、『「正社員」と「パートタイム・有期雇用労働者」との間の不合理な待遇差解消を支援するツール』では様々な事が語られていますが、全ての事にすぐに取り掛かるのはまず無理かと思われます。
そこで、中小企業事業主様が今のうちから取り組むべき最優先事項は以下の事となります。

以下の手順で自社をご点検下さい。

１．契約社員・パートタイマー等の労働者が自社にいるかどうか確認

２．上記労働者がいる場合、正社員との間に待遇（手当、賞与、福利厚生その他、基本給）の違いがあるかどうかを確認

３．待遇に違いがある場合、その違いが働き方や役割の違いに見合ったものであるかどうか、違いを設けている理由を確認

４．その違いが不合理でないことを説明できるように整理

以上となります。

上記1～4をご覧頂くと分かるかと思いますが、結局は違法状態とならない為に社長が打つ手は以下のどちらかになります。

1、正社員と契約社員・パートタイマーの間の待遇の格差をなくす

2、正社員と契約社員・パートタイマーの間に待遇の格差がある理由を従業員に説明出切るにしておく。

この上記2つとも大変難しい内容となりますが、1はまず無理かと思います。
なぜなら、契約社員やパートタイマーの時給や役職手当・資格手当等を、正社員の時給換算の金額と同じにする必要があるからです。
そのような事をしたら、まず会社が傾くはずです。

そうなると2の方をなんとか実現するしかなくなります。
待遇の格差に理由がある事を説明出来なくてはならないのですが、その主な理由は以下のようなものとなるかと思われます。

1、仕事の内容が違うから

2、仕事で失敗した時の責任の取り方に差があるから

上記1が確実なものとなります。
上記2が有効かどうかはまだ法律が施行されていなく、裁判例もない為何とも言えない状態となります。

以上となります。ギリギリで経営していく中小企業には大変きつい内容かと思いますが、後々にこれらの施策を行っていないと従業員ともめる可能性もありますので、何とか対応していきたい所です。

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