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【名古屋】労務管理のトラブルと給与・社会保険など就業規則のチェックポイント

労働者の権利意識の高まりや、インターネットなどで情報の取得が容易になったことから、労働トラブルが近年増加傾向にあります。こうした労働トラブルは一度発生すると、解決までに時間と労力を要するため、リスクマネジメントの観点から可能な限り避けるべきです。

そこで、増加傾向にある労務管理トラブルのご紹介と、給与や社会保険など労働トラブルを防ぐために効果的な就業規則のチェックポイントについてご紹介いたします。名古屋で中小企業を経営されている方や労務管理担当者の方はぜひご覧ください。

労務管理と近年増加傾向にある労働トラブルについて

書類を片手に考えるビジネスマン

中小企業の経営者の方や、労務管理担当者の方の中には、労働トラブルと聞いて、自社には無縁のことだと思っている方もいらっしゃるかと思います。しかし、実際には労働トラブルは年々増加しています。

「平成20年度個別労働紛争解決制度施行状況」(厚生労働省)よると、民事上の個別労働紛争による相談内容の内訳は、解雇に関するものが最も多く(25.0%)、労働条件の引下げに関するものが(13.1%)、いじめ・嫌がらせに関するもの(12.0 %)と続いており、解雇、労働条件の引下げ、退職勧奨等に関するものの割合が特に増加しています。

また、労働トラブルのうち50名未満の事業規模の企業の約半数で起きていることから、特に中小企業で起きたものが多く、その内容も未然に防ぐことができたものが多く見られます。

こうした労働トラブルを未然に防ぐためには、適切な労務管理を行うことが重要です。例えば、解雇に関するトラブルで懲戒解雇が有効かといった点が問題になる場合があります。

この場合、就業規則に解雇事由が明確に示されている必要があり、どのような事由でどのような処分が行われるのかを明確にしておかないと不当解雇と判断される可能性があります。

このように、労働トラブルを未然に防ぐという観点からは、労務管理の就業規則を適切に整備しておくことがポイントとなります。就業規則に明確に定めておくことで解雇以外にも次のような労働トラブルを避けることができます。

転勤命令を拒否された

転勤の拒否を業務命令違反と就業規則に定めておくことで、減給や降格といった処分がしやすくなることで、転勤の交渉がしやすくなります。

残業代が○○手当で支払われているだけで、未払いがあると請求された

残業代は月30時間までは、○○手当として給与で支払うと定めておくことで、後から残業代の未払いがあったといったトラブルを避けやすくなります。

以上のように就業規則に明確に定めておくことで、様々なトラブルを避けることができます。就業規則をチェックし直すことは、将来の労働トラブルを未然に防ぐという観点から非常に効果的といえます。

名古屋熱田社会保険労務士事務所では、豊富な実績に基づいて給与などの就業規則に関するアドバイスや就業規則の作成業務も行っております。

名古屋で、就業規則についてお悩みの方はぜひご相談ください。初回は無料相談も実施しておりますので、お気軽にご連絡ください。

給与や社会保険など就業規則のチェックポイント

ポイントの文字を指さす手

トラブル防止のために就業規則を整備することが重要であることは、ご説明いたしましたが、具体的にはどのような部分をチェックすればいいのでしょうか。

まず、就業規則をチェックするにあたって、就業規則が法令に合っているのかという点と、会社のリスクが抑えられる内容になっているかをチェックしなければいけません。

また、就業規則を整備する上では、内容に妥当性・合理性があるか、防ぎたい労働トラブルを念頭においた定めになっているかといった観点からチェックする必要があります。

特に市販の就業規則をそのまま流用したような場合には、内容が自社に沿っていないため、労働トラブルを防ぐことができない、といった事態も考えられます。

これらの事項を考慮したうえで、自社の就業規則をチェックする場合、以下のような事項についてチェックしてみてください。

  • 解雇理由を明確にしていますか?
  • 会社に適した具体的な懲戒処分は規定されていますか?
  • 配置転換、転勤など人事異動の種類を明確に規定していますか?
  • 正社員、準社員、パートタイマー等の扱いについて就業規則に明確に規定していますか?
  • 法定休暇と法定外休暇は区別されていますか?
  • 時間外賃金の基礎づけは明確な規定づけはなされていますか?
  • 給与についての定めは明確にされていますか?
  • 時間外労働について明確に定められていますか?
  • 電子メール、インターネットの個人使用について規定していますか?
  • 従業員の休職事由は規定されていますか?
  • 労災保険や社会保険の取り扱いについて規定していますか?
  • 健康診断を受診する義務は規定されていますか?

いかがでしょうか。これらの事項について定めが不明確になっていると、思わぬ労働トラブルを招く可能性があります。就業規則の定めが明確であることは会社のリスクマネジメントという観点から必要不可欠といえます。

不明確な就業規則の定めは、いざというときに会社を守ることができません。就業規則は定期的に見直し、整備することが重要です。

しかし、最新の法令に適合しているか、内容が自社に適しているかという点をチェックするのは、労務管理担当者の方で全てを行うということは困難です。

そこで、就業規則に関するご相談、作成・変更は名古屋熱田社会保険労務士事務所へご依頼ください。就業規則はもちろん、給与規程、育児介護休業規程、セクハラパワハラ防止規程、服務規程まで盛り込まれた、ページの分厚さが2cm程度となる本格的な就業規則を作成いたします。

名古屋で就業規則の整備や労務管理の相談など、社会保険労務士をお探しの方はぜひご依頼ください。

就業規則の整備や労務管理のご相談は名古屋熱田社会保険労務士事務所へ

近年増加する労働トラブルと、未然に防ぐために就業規則を整備することが重要であることをご説明いたしました。

就業規則を整備するためにチェックすべき項目が多く、最新の法令に対応しなければならないため、自社で行うのは難しいと思われた方もいらっしゃると思います。そんな方はぜひ、名古屋熱田社会保険労務士事務所へご相談ください。

名古屋で労務管理のトラブルについて相談するなら名古屋熱田社会保険労務士事務所へ

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